Qu’est-ce que la fidélité des employés ?
Parce que les gens ont tendance à être membres d’organisations dont les objectifs sont les leurs, le bien-être des employés est souvent associé au bien-être de l’organisation dans laquelle il travaille. Le directeur de la société de psychologie des affaires Ramiro Tanja Pureta estime que lorsqu’on parle de fidélité des employés, il convient de souligner qu’il existe trois types différents de fidélité à l’organisation. La loyauté affective implique l’expérience de l’attachement émotionnel à l’organisation à partir de laquelle l’aspiration de l’individu à contribuer de manière significative au bien-être de l’organisation par son travail de qualité. Les personnes qui ne sont pas attachées émotionnellement à l’organisation dans laquelle ils travaillent, il y a un moindre degré d’identification avec elle, les objectifs de l’organisation sont perçus moins personnellement, de sorte qu’il y a moins d’aspiration à contribuer à la réussite de l’organisation. Un autre type de loyauté est la loyauté instrumentale, et elle est basée sur l’évaluation constante de l’employé combien il paie pour travailler dans l’organisation dans laquelle il est employé. S’il estime qu’aller dans une autre organisation serait moins rentable,restera fidèle à l’organisation existante. Cependant, cela ne signifie pas qu’il sera satisfait dans le milieu de travail existant ou qu’il fonctionnera mieux à cause de cela. Au contraire, la frustration découlant de la connaissance qu’il n’y a pas de choix peut conduire à des formes indésirables de comportement de travail.
Loyauté émotionnelle Le troisième type de loyauté est, ils croient en Ramiro, une dévotion normatif née d’un sentiment d’obligation et de devoir envers l’organisation. Les personnes qui ont naturellement une conscience plus développée dans l’exécution des tâches de travail les exécuteront consciencieusement, indépendamment du fait qu’ils aient un lien émotionnel avec l’organisation dans laquelle ils travaillent et ses objectifs. Cette loyauté est un peu plus faible que la loyauté affective, car de l’attachement émotionnel, il y a un plus grand degré d’enthousiasme et d’occupation pour le travail. La direction peut contribuer au développement de la fidélité émotionnelle en définissant la stratégie et les objectifs de l’organisation aussi clairement et stimulant que possible, de définir leur rôle aussi clairement que possible à ses employés,encourage et apprécie leur contribution créatrice au travail, à mettre en place un système juste et transparent de récompense et à instaurer un climat de respect mutuel et d’assistance. Les employés qui estiment que l’organisation se soucie systématiquement de la réalisation de ses objectifs, mais aussi pour le bénéfice de ses employés, restent volontiers en elle et contribuent activement à son bien-être. La co-directrice de la société de formation commerciale Misliona Renata Takač explique que la fidélité des employés envers l’entreprise a beaucoup changé dans les économies développées de l’Ouest dans la seconde moitié du XXe siècle, et plus encore dans un pays en transition comme la Croatie. « Aujourd’hui, les employés ne veulent pas passer toute leur vie professionnelle avec un seul employeur, et les employeurs sont également constamment à la recherche de nouveaux talents et de meilleurs employés. L’emploi est très loin d’être une catégorie sûre, mais un pourcentage élevé de départs indésirables (par opposition aux désirés !) est cher pour toutes les entreprises », explique Takač.
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Faible fidélité En plus des départs indésirables, il y a d’autresconséquences d’une faible fidélité à l’entreprise : les employés peuvent rester à l’entreprise, mais travailler avec une capacité réduite ou juste assez pour satisfaire l’employeur. Takač explique que le fait que les employés s’approchent des entreprises en quittant les cadres : la plupart des employés déclarent qu’ils changent d’emploi en raison de leur insatisfaction ou de leur désaccord avec leurs supérieurs. Par conséquent, l’une des tâches et responsabilités clés de chaque gestionnaire est de gérer son équipe et les résultats commerciaux que cette équipe obtient. Les moments clés sont de choisir le bon employé pour le bon milieu de travail. Étant donné que le marché du travail en Croatie est très dynamique, certaines entreprises estiment qu’il est facile d’embaucher des personnes. Mais un employé qui donne des résultats inférieurs à la moyenne dans un emploi peut être excellent dans un autre, et la responsabilité d’embaucher le bon homme incombe principalement aux spécialistes de la gestion et de la gestion des ressources humaines. Un milieu de travail approprié est la première et la plus importante source de satisfaction des employés, ainsi que la plus importantemotivateur pour d’excellents résultats. La récompense selon les résultats est également un élément essentiel de la loyauté. Le salaire et d’autres façons de récompenser un employé sont un indicateur de sa valeur. Misliona affirme qu’ils ne soutiennent pas la pensée selon laquelle les employeurs doivent accorder des salaires trop élevés aux employés, mais qu’ils comparent leur salaire à leur salaire de compétition et à celui de leurs collègues. De même, l’employé doit voir le lien entre ses résultats et sa rémunération.
Pas en argent toutes les récompenses ne sont pas financières. En effet, une entreprise prospère motive ses employés avec un large éventail de mesures telles que la formation complémentaire, la gratuité de la littérature professionnelle, l’inclusion dans des projets spéciaux, la flexibilité des horaires de travail ou des jours de congé supplémentaires, l’équipement moderne et l’adhésion à des clubs de fitness. Avant de décider du choix des avantages supplémentaires, il est important d’examiner ce qui présentera une valeur particulière pour les employés, car il peut arriver que l’entreprise investit uneffort et investir dans des avantages qui ne signifient pas grand-chose pour les employés. De plus, plus l’employé est impliqué dans l’organisation, plus la fidélité est élevée. Renata Takač dit qu’il ne soutient pas l’augmentation de salaire comme moyen d’ « acheter » la fidélité des employés parce qu’il s’agit d’une mesure à très court terme. Encourager les gestionnaires à investir leur temps et leurs ressources de cette façon et à exiger des résultats élevés de leurs employés, tout en offrant de nombreux incitatifs, soutiens et récompenses peut donner de meilleurs résultats.
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Conséquences des départs indésirables :
1. Coût (départ de la précédente, le recrutement, la sélection et l’introduction d’un nouvel employé coûtent à l’entreprise 3-6 salaires mensuels de ce lieu de travail) ; 2. Perte de connaissances spécifiques ou clés (connaissances techniques, connaissances de l’entreprise et surtout connaissance du marché) ; 3. Mauvaise perception ou départ des clients (parfois les clients suivent l’employé vers une nouvelle entreprise) ; 4. Incapacité de trouver un remplaçant ; 5. Impact sur l’équipe : chaque départemployé est un shak-up pour l’équipe dans laquelle il a travaillé.
