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Comment puis-je payer des frais de médiation ?

Introduction

En ce qui concerne l’indemnisation des dommages causés par l’employé au travail ou en relation avec le travail, négligence intentionnelle ou extrême, causé à l’employeur dans la pratique, un certain nombre de questions intéressantes sont posées.

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indemnisation de ce dommage est prévue par l’article 163 du Code du travail L’ (Journal officiel de la République de Serbie n° 24/2005, 61/2005, 54/2009, 32/2013, 75/2014, 13/2017-OUS et 113/2017).

À cet endroit, nous aborderons les questions susmentionnées, en analysant les dispositions de cet article avec la jurisprudence pertinente ci-jointe.

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Article 163 Le Code du travail figurant au titre XIII de la loi portant le nom d’indemnisation des dommages est stipulé :

« L’employé est responsable des dommages causés au travail ou en relation avec le travail, négligence intentionnelle ou extrême, à l’employeur, conformément à la loi.

Si le dommage est causé par plusieurs employés, chaque employé est responsable d’une partie des dommages quil’a causé.

Si le salarié visé au paragraphe 2 du présent article ne peut être déterminé en partie des dommages qu’il a causés, tous les salariés sont considérés comme responsables égaux et sont remboursés à parts égales.

Si plusieurs employés ont causé des dommages par infraction pénale avec préméditation, ils répondent aux dommages en solidarité.

L’ existence du dommage, sa hauteur, les circonstances dans lesquelles il a été causé, qui a causé le dommage et comment il est remboursé — déterminé par l’employeur, conformément à l’acte général ou au contrat de travail.

Si l’indemnisation n’est pas obtenue conformément aux dispositions du paragraphe 5 du présent article, l’indemnisation est décidée par le tribunal compétent.

Le salarié qui a causé des dommages à un tiers au travail ou dans le cadre d’un travail intentionnellement ou totalement négligemment, et remboursé par l’employeur, est tenu de rembourser à l’employeur le montant payéDommages.

En ce lieu, il n’est pas imprévu de mentionner que la disposition susmentionnée sur l’indemnisation constitue une lex specialis par rapport aux dispositions de la loi sur les relations obligationnelles‘ (Journal officiel de la République fédérative socialiste fédérative de Yougoslavie, no 29/78, 39/85, 45/89 (USJ), 57/89 et « Official Journal officiel de la République fédérale de Yougoslavie », n o 31/93) en tant que lex generalis, respectivement, les règles du droit du travail et subsidiaire de la loi sur les relations obligationnelles s’appliquent principalement.

Procédure de détermination du dommage

Compte tenu de la disposition ci-dessus, la détermination du dommage, le montant, qui a causé le dommage et comment il est indemnisé n’est pas effectuée sur la base du Code du travail, c’est-à-dire que la procédure n’est pas prescrite par la loi, mais laisse l’employeur à prescrire cette procédure par un acte général ou un contrat de travail.

Bien que la loi ne le précise pas, conformément à la disposition légale susmentionnée, il est entendu que l’employeur a prescrit la procédure pour déterminer le dommage, ainsi qu’une sorte de commission,le mode de fonctionnement et les règles de prise de décisions, et surtout pour éviter l’arbitraire dans la prise de décisions d’une seule personne. Bien que la loi prévoie un contrat de travail ou un acte général, ces questions sont le plus souvent régies dans la pratique par un acte général, principalement en raison de sa portée et de sa complexité, et le contrat de travail lui-même n’est invoqué que par les dispositions d’un tel acte général.

La responsabilité de l’employé doit être déterminée comme responsabilité subjective, tout d’abord dans la procédure avec l’employeur en établissant la base de la responsabilité pour chaque employé ou si plusieurs employés ont causé des dommages, il est nécessaire de déterminer les responsabilités donc pour spécifiques personnes, ainsi que leur taille, les circonstances dans lesquelles le dommage a été causé et tous les faits et circonstances, ainsi que les raisons de l’éventuelle exclusion de responsabilité sont déterminés et précisés dans cette procédure. Seulement lorsque la base de la responsabilité et les conditions de responsabilité est établie, il est possible d’aborder la détermination du montant du dommage, et seulement alors l’employeur prend une décision qu’il doit livrerEmployé.

Dans la procédure menée, l’employeur doit prouver la responsabilité concrète fondée sur la faute du salarié, c’est-à-dire la responsabilité subjective ainsi que les conditions de responsabilité, qu’il existe un lien de causalité et de conséquence entre le dommage causé et la procédure ou le comportement inadmissible du salarié, c’est-à-dire précisément les employés en agissant délibérément ou par négligence totale ont causé l’apparition de dommages.

Par conséquent, la simple existence d’éventuels dommages et l’indication générale de la conduite des employés ne peuvent établir leur responsabilité en matière d’indemnisation. Cette position a également été adoptée par la Cour d’appel dans l’arrêt Novi Sad dans l’arrêt no Gz1 657/2017 du 13 mars 2017, précisant, entre autres, que le fait que la personne au cours de la période litigieuse ait été employée par l’employeur sur le lieu de travail où le déficit a été constaté n’implique pas la responsabilité de l’employé pour l’indemnisation des dommages causés à l’employeur.

Condition pour déposer une action en justice au tribunal

Fairel’employeur doit effectuer la procédure pour déterminer le dommage, la responsabilité et sa portée, d’essayer de conclure l’accord et les employés, et seulement ensuite de s’adresser au tribunal. C’est-à-dire, si la condition pour déposer une demande au tribunal est spécifiée ?

La question ci-dessus est posée, en particulier, compte tenu des paragraphes 5 et 6 déjà cités de l’art. 163. Le Code du travail stipule que l’employeur détermine l’existence du dommage, sa hauteur, les circonstances dans lesquelles il a été causé, qui le dommage causé et comment il est remboursé conformément à l’acte général ou au contrat de travail (paragraphe 5), et seulement si l’indemnisation n’est pas obtenue dans le façon susmentionnée, sur l’indemnisation des dommages est décidé par le tribunal.

De ce qui précède, l’impression est obtenue, que la procédure menée au niveau de l’employeur et une tentative d’accord avec un employé sur l’indemnisation des dommages est une condition pour s’adresser au tribunal.

À l’appui de ce qui précède, la Cour d’appel dans l’affaire Novi Sad Gz1 763/2011 peut également être révoquée, selon laquelle les demandes d’appel de la demanderesse ne sont pas fondées en partiepour une période non couverte par la décision de la commission qui a déterminé le dommage au niveau de l’employeur ni par le rapport de l’expert.

Toutefois, dans ses récents arrêts, peu avant le Gz1 657/2017 précité du 13 mars 2017, ainsi que l’arrêt Gz1 2011/17 du 20 novembre 2017. adresse à la Cour, indiquant ce qui suit :

« … Lorsque l’employeur établit les motifs et les conditions de responsabilité prend une décision à soumettre à l’employé, de sorte que dans le cas où la rémunération n’est pas obtenue conformément à l’article 163 paragraphe 5 du Code du travail, l’employeur a le droit d’engager la procédure de protection, c’est-à-dire dommages-intérêts de la procédure d’indemnisation devant le tribunal compétent. »

Date limite pour demander une indemnisation

En outre, la période subjective pour demander une indemnisation pour dommages est calculée à partir de la date deconnaissance du dommage et de l’auteur. Dans le même arrêt, le tribunal déclare que le délai subjectif doit être compté à compter de la date indiquée dans le procès-verbal de la commission qui a déterminé le dommage, l’étendue et l’auteur  :

« La période subjective de trois ans pour la prescription des demandes d’indemnisation des dommages causés commence à couler lorsque les conditions énoncées à l’art. 376ème siècle 1 du ZOO, à partir du jour où la personne lésée a été mise à disposition des informations complètes sur la personne qui a causé le dommage, ainsi que des données sur tous les éléments sur la base desquels, outre la connaissance qu’il s’est produit, pourraient également déterminer l’ampleur du dommage causé. Étant donné que les données sur les personnes qui ont causé les dommages, y compris le défendeur, ainsi que les données sur le montant des dommages déterminés par la Commission du Procureur pour la période 2000-2002, sont enregistrées dans le procès-verbal du 09.08.2002, le tribunal a correctement pris position que la période subjective devrait être comptés à partir de cette date (09.08.2002).

Volontariat pour le paiement de dommages-intérêts, moyens de coercition et intérêt juridique dans le dépôt d’une action en annulation de la décision de l’employeur

indemnisation est-elle fondée sur le caractère volontaire de l’employé ou sur ce qui est à la disposition de l’employeur pour contraindre l’employé à verser une indemnité pour les dommages causés ? L’

À savoir, dans la pratique, il arrive souvent qu’après l’adoption d’une décision par l’employeur déterminant l’existence du dommage et sa portée, ainsi que la responsabilité de l’employé pour le même, l’employé dépose une demande d’annulation de ladite solution. Le plus souvent, le tribunal rejette une telle poursuite en concluant que l’employé n’a aucun intérêt juridique à intenter une action en justice.

Cela est dû au fait que l’employé est guidé par une décision déterminant la responsabilité de l’employé pour les dommages et que, dans le cadre de l’instruction sur la réparation, l’employé est chargé d’intenter une action en justice contre la décision auprès du tribunal compétent.

Pourquoi l’employé n’a aucun intérêt juridique dansle dépôt de la demande d’annulation susmentionnée d’une décision déterminant sa responsabilité pour les dommages causés à l’employeur ?

Cette affirmation est confirmée par la Haute Cour de Belgrade, dans sa décision n° Gz1 1150/2011 du 4 septembre 2013, qui stipule que l’employé ne peut que pendant la procédure en vertu de la demande éventuelle de l’employeur d’indemnisation en réponse à la poursuite, signaler toutes les objections auxquelles il réfute ladite décision et souligne l’absence de responsabilité pour l’indemnisation .

À première vue, il semble qu’une position unique dans la jurisprudence ait été énoncée, cependant, la Cour d’appel dans le Gz1 657/2017 déjà mentionné du 13 mars 2017 et l’arrêt Gz1 2011/17 dans la procédure d’appel des arrêts de la Cour de base dans Becej, Unité judiciaire dans Novi Becej, v. P1 15/ 2016 à partir de 07.12.2016 et no. P1 17/2017 du 14.06.2017. ne mentionnez pas l’absence d’intérêt juridique de la part de l’employé pour déposer des poursuites contre les solutions de l’employeur qui déterminent la responsabilitésalariés pour les dommages causés à l’employeur, dans le cadre de procédures engagées devant ces juridictions de base et se terminant par l’annulation de la solution de l’employeur.

La décision de l’employeur constitue une décision sur la responsabilité du salarié pour dommages et indemnités, qui ne constitue pas un document exécutif en gardant à l’esprit l’art. 41ème loi sur l’exécution et la sécurité (« Journal officiel de la RS », n° 106/2015, 106/2016-aut. interprétation et 113/2017-aut. interprétation).

L’ article 41 susmentionné La loi sur l’exécution et la sécurité stipule :

« Les documents exécutifs sont :

1) une décision judiciaire exécutoire et un règlement judiciaire qui votent sur le don, le fait, l’inaction ou la souffrance ;

2) une décision exécutive prise dans le cadre d’un délit ou d’une procédure administrative et d’un règlement administratif soumis à une obligation pécuniaire, sauf disposition contraire de la loi spéciale ;

3) Extrait du registre du stock et un extrait du registrecrédit-bail financier ;

4) contrat hypothécaire et déclaration de gage ;

5) un plan de redressement dans les procédures de faillite, dont l’adoption a été confirmée par le tribunal par décision ;

6) documents notariés ayant le pouvoir du document exécutif ;

7) un accord sur le règlement des différends par voie de médiation, qui répond aux exigences de la loi régissant la médiation dans le règlement des différends ;

8) un document désigné par une autre loi comme document exécutif.

Un contrat hypothécaire et une déclaration de nantissement sont des documents exécutifs s’ils sont conclus, c’est-à-dire donnés sous la forme établie par la loi régissant l’hypothèque, s’ils contiennent les dispositions prévues par celui-ci et s’ils sont inscrits dans le cadastre immobilier en tant que cadre hypothèque extrajudiciaire.

Le fait que ladite solution ne constitue pas un document exécutif signifie que l’employeur ne peutsur la base de la décision de facturer volontairement à l’employé une indemnité pour dommages‘ – intérêts, par exemple par déduction du salaire.

Le paiement de l’indemnité pour dommages déterminés par la solution dépend donc de la bonne volonté de l’employé .

Si l’employé refuse de payer, l’employeur reste à sa disposition pour s’adresser au tribunal.

Plus précisément, pour que l’employeur perçoit une indemnisation pour les dommages déterminés par la décision, il est tenu de s’adresser au tribunal avec une demande de dommages-intérêts dans une procédure civile.

Conformément à l’art. 163. Paragraphe 5 du Code du travail l’existence du dommage, sa hauteur, les circonstances dans lesquelles il a été causé, qui a causé le dommage et comment il est remboursé — déterminé par l’employeur, conformément à l’acte général ou au contrat de travail. Toutefois, le paragraphe 6 stipule que si l’indemnisation n’est pas obtenue conformément aux dispositions du paragraphe 5 du présent article, l’indemnisation est décidée par le tribunal compétent. Ainsi, si entre l’employeur et l’employé n’est pas parvenu à un accord sur la rémunération de la dommages, cela est décidé par le tribunal.

L’ accord lui-même sur l’indemnisation du préjudice causé entre le salarié et l’employeur ne constitue pas un acte exécutif, sauf s’il s’agit d’une conséquence de la médiation effectuée au sens de l’art. 41. Paragraphe 1, point 7) de la loi sur l’exécution et la sécurité.

Compte tenu des dispositions susmentionnées, l’exécution de la décision susmentionnée de l’employeur sur la responsabilité matérielle dépend de la volonté du salarié, de sorte que s’il n’a pas été traduit devant le tribunal pour compenser lesdits dommages, l’employeur ne peut pas être engagé volontairement.

Toutefois, il existe une exception à ce qui précède dans la pratique, qui est la possibilité que l’employeur, par acte général ou par contrat de travail, prévoit également la méthode de recouvrement des dommages éventuels causés par le salarié, ce qui est en fait un accord entre l’employeur et le salarié sur la méthode de indemnisation des éventuels dommages futurs que pour les raisons pour l’employeur dans l’emploi.

Dommages et violation du travail

La cause du dommage à l’employeur implique le plus souvent l’existence d’une violation de l’obligation de travailengagements et la possibilité d’obtenir l’annulation du contrat de travail.

Dans la pratique, il y a souvent des ruptures majeures, comme dans les installations de l’employeur, qui causent des dommages importants, dont le facteur humain est le plus souvent responsable. Dans de telles situations, même lorsque la responsabilité d’un employé est déterminée, ainsi que l’étendue du dommage, en raison de l’impossibilité d’indemnisation de ce dommage par l’employé, le plus souvent l’employé ne reçoit que la résiliation du contrat de travail.

Outre l’impossibilité d’indemniser le salarié pour dommages et intérêts, d’où sa libération, l’acte général de l’employeur ou la convention collective peut prévoir sa réduction sous certaines conditions.

Il n’est pas rare que l’employé soit libéré de l’obligation d’indemniser les dommages et qu’il n’engage qu’une procédure disciplinaire et qu’il lui impose une mesure de cessation d’emploi. Dans ledommage demeure inaccessible, et l’employé une telle décision sur la cessation d’emploi peut certainement être attaquée par un procès.

La question inverse peut également être posée, à savoir si le paiement des dommages-intérêts dégage l’employé de sa responsabilité en cas de violation éventuelle de l’obligation de travail ?

Dans le jugement No. Rev2 1186/2013 du 19 mars 2014, la Cour suprême de cassation a pris position :

« Le fait que le demandeur ait réglé sa part de la dette contractée par le déficit n’a aucune importance, puisque la question de l’indemnisation des dommages causés à l’employeur par le salarié est résolue par l’application d’autres règles (article 163 de la loi sur la base de l’article 163. Code du travail), et le paiement des dommages ne exonère pas l’employé de la responsabilité pour violation des obligations du travail et la possibilité d’obtenir l’annulation du contrat de travail. »

Responsabilité pénale et civile en cas de dommages

La question s’est posée de savoir si l’absence de responsabilité pénale exonère l’employé de sa responsabilité pourles dommages causés ?

La base de l’obligation d’indemniser les dommages n’est pas et doit non seulement être l’existence d’une responsabilité pénale des ravageurs, mais aussi la responsabilité civile civile de la même .

Dans son arrêt prév. 204/2016 du 23 février 2017, la Cour suprême de cassation a déclaré ce qui suit :

« … le fondement de l’obligation du défendeur à indemnisation n’est pas et ne doit pas être l’existence d’une responsabilité pénale du défendeur, mais la responsabilité civile civile de la même en ce qui concerne les membres cités. Par conséquent, contrairement au tribunal de première instance, à l’état de fait établi, le tribunal de deuxième instance a correctement appliqué le droit matériel et a conclu que l’absence de responsabilité pénale du défendeur n’exonère pas les organismes nuisibles de la responsabilité civile civile pour l’indemnisation des dommages échantillonnés à la demanderesse, il est donc à juste titre infirmé la décision de première instance et adopté la demande dans son intégralité. »

Dommages infligés à une tierce personne

Pas sur rebuff à cet endroit noté, qu’en plus des dommages causés par l’employé à l’employeur, il faut distinguer entre les dommages causés par l’employé à la tierce partie et dans le cadre de leur lieu de travail , où contrairement à la première, les employés répondent, mais le plus souvent dans un , en ayant l’employeur indemnise le tiers blessé, mais l’employé est tenu de rembourser le montant des dommages versés à l’employeur.

En ce qui concerne ledit tiers, il est pris dans la jurisprudence qu’en vertu d’un tiers peut impliquer non seulement une personne hors du champ d’application de l’employeur, mais aussi d’autres employés du même employeur.

La loi sur les relations obligationnelles, prévoit la possibilité de contacter le tiers lésé et directement à l’employé pour obtenir une indemnisation, mais seulement si l’employé a causé le dommage intentionnellement .

Pour qu’il y ait responsabilité pour les dommages causés par le travailleur dans le travail ou en relation avec le travail d’un tiers, il est nécessaire que le dommage ne résulte pas d’undes choses ou des activités dangereuses, parce que si elle provient d’une telle chose ou d’une telle activité, elle est responsable en vertu des règles sur la responsabilité pour les dommages causés par une chose dangereuse ou une activité dangereuse.

Au lieu d’une conclusion

En ce lieu, nous avons réfléchi à certaines questions litigieuses qui se posent dans la pratique concernant le préjudice causé par l’employé à l’employeur, dans le contexte du régime général des relations de travail, où la question centrale est la volonté de l’employé d’exécuter la décision de l’employeur en matière de rémunération, comme ainsi que les moyens fournis à l’employeur sont disponibles pour paiement, en l’absence de la volonté de l’employé. Ceci est prévu qu’il ne s’agit pas de l’existence d’un accord entre l’employeur et le salarié en tant que partie intégrante du contrat de travail le plus courant et de la méthode d’indemnisation des dommages éventuels causés à l’employeur.

L’ une des questions fréquemment contestées dans la pratique est précisément le manque d’intérêt juridique de la part de l’employé pour déposer une action en justice pour l’annulation d’une telle solution de l’employeur, à laquelle nous avons fourniune réponse motivée en soulignant les opinions contradictoires des tribunaux sur cette question.

De cette façon, nous avons abordé la question de l’indemnisation pour les dommages causés par l’employé au travail ou en relation avec le travail de l’employeur, tant aux employés qu’aux employeurs, en soulignant les éventuelles défaillances qui surviennent à la fois dans le processus de détermination du dommage et en termes de façon à obtenir une indemnisation et employés de protection du côté long.

Nous n’avons pas abordé ici les dispositions de cet article relatives à la situation où il existe un certain nombre d’organismes nuisibles, que leur part des dommages ou non puisse être déterminée, de responsabilité solidaire s’ils ont causé des dommages par une infraction pénale à l’aide d’images. Ce sujet n’est nullement épuisé, mais laisse place à l’élaboration de situations litigieuses individuelles dans le processus d’indemnisation des dommages causés par l’employé à l’employeur. Cela fera certainement l’objet d’un nouveau commentaire tenant compte des nouvelles situations litigieuses ainsi que de la jurisprudence disponible.

Note : Texte initialement publié dans la revue « Law Office », n° 52, décembre 2018 intitulé « Discussion des questions litigieuses découlant dans la pratique de l’indemnisation des dommages causés par l’employé à l’employeur »

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